چگونه کسب‌وکارهای خصوصی می‌توانند از قدرت مردم برای هدایت رشد استفاده کنند؟

کسب‌وکارهای کارآفرین در سطح جهان در پاسخ به رفتارها و انتظارات کارکنان در حال تغییر، در استراتژی‌های افراد خود تجدیدنظر می‌کنند.

به طور خلاصه

• کسب و کارهای خصوصی در حال همسو کردن منابع مورد نیاز خود با اهداف تجاری آینده هستند.
• استراتژی های حفظ استعداد و پاداش در عصر استعفای بزرگ اولویت دارند.
• برای داشتن یک استراتژی واقعاً مؤثر برای افراد، رهبران کسب‌وکار باید به‌دقت گسست احتمالی بین اولویت‌های خود و کارمندانشان را بررسی کنند.

شرکت های خصوصی برای موفقیت به شدت به تعهد، اشتیاق و استعدادهای افراد خود متکی هستند. با توجه به اهمیت افراد برای رشد، شرکت‌های خصوصی چگونه می‌توانند استراتژی‌های خود را تغییر دهند تا پتانسیل کامل نیروی کار خود را آزاد کنند؟ تجزیه و تحلیل شرکت های بزرگ در حوزه تجزیه و تحلیل از بیش از 1300 طرح رشد استراتژیک اخیر، ایجاد شده توسط رهبران شرکت های خصوصی، پنج موضوع مرتبط با افراد زیر را به عنوان اولویت های اصلی برای مشاغل کارآفرین در سطح جهان برجسته می کند:

1. همسو کردن منابع مورد نیاز با اهداف تجاری آتی

امروزه، شرکت‌های خصوصی در پاسخ به فرصت‌ها و خطرات ناشی از محیط کسب‌وکار پس از همه‌گیری و شرایط اقتصادی و ژئوپلیتیکی که به سرعت در حال تغییر است، استراتژی‌های رشد خود را اصلاح می‌کنند. استراتژی‌های جدید اغلب از آنها می‌خواهد که مهارت‌های جدیدی را تهیه کنند. به نظر می رسد دو حوزه به ویژه در دستور کار تیمی از مدیران ارشد این سازمان قرار دارند:

• منبع یابی مهارت ها و شایستگی های مرتبط با داده ها و فناوری برای اینکه بتوانیم از فرصت های تکنولوژیکی که می توانند باعث رشد شوند، استفاده کنیم.
• تامین شایستگی های رهبری جدید برای ایجاد تیم رهبری مورد نیاز برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی خود و بردن کسب و کار به فاز بعدی رشد.

2. حفظ استعداد

سایر سازمان‌ها، شرکت‌های خصوصی تحت تأثیر ترک سازمان و کمبود نیروی ماهر که به دنبال همه‌گیری رخ داده است، متأثر شده‌اند. بر اساس نظرسنجی  یکی از بزرگترین شرکت های مشاور در کسب و کار (که 17000 کارمند و 1575 کارفرما را در 22 کشور مورد بررسی قرار داد)، تقریباً نیمی (46٪) از کارکنان شرکت های خصوصی می گویند که احتمالاً کارفرمای خود را در 12 ماه آینده ترک خواهند کرد. این نشان دهنده افزایش قابل توجهی نسبت به سال 2021 است، زمانی که تنها 7 درصد گفتند که بعید است بمانند. در حال حاضر 67 درصد از کارفرمایان شرکت های خصوصی اظهار می کنند که جابجایی کارکنان در طول سال گذشته افزایش یافته است، از این رو اولویت بیشتری به برنامه های حفظ استعداد داده شده است.

طبق نظرسنجی 2022 یکی از مراکز بین المللی در مورد کارکنان46% کارمندان شرکت های خصوصی می گویند که احتمالاً کارفرمای خود را در 12 ماه آینده ترک خواهند کرد.

3. پاداش

یک نظرسنجی نشان داد که دستمزد اولین عامل تعیین‌کننده برای ماندن در یک نقش یا تغییر شغل است. بنابراین شرکت های خصوصی باید در نظر بگیرند که آیا نرخ دستمزد فعلی آنها بهترین شانس را برای جذب و حفظ استعدادها در بازار مهارت های بسیار رقابتی به آنها می دهد یا خیر.

در عین حال، آنها این فرصت را دارند که نه تنها در مورد اینکه چقدر به مردم پاداش می دهند، بلکه در مورد آنچه به آنها پاداش می دهند فکر کنند. هم از نظر خروجی و هم از نظر رفتارهایی که نشان می دهند. استراتژی‌های پاداش کل  که غرامت مالی را با سایر مزایای قابل تنظیم، مانند کار انعطاف‌پذیر، زمان تعطیلات اضافی و بودجه آموزشی ترکیب می‌کنند، هنوز جایگاه مهمی در طرح‌های تشویقی دارند.

با این وجود، عنصر پرداخت این استراتژی ها مستلزم توجه دقیق کارفرمایان خصوصی است، در غیر این صورت آنها در معرض خطر از دست دادن مهارت ها هستند.

4. مدیریت عملکرد

از آنجایی که شرکت های خصوصی برنامه های تغییر را آغاز می کنند، به دنبال هماهنگی مدیریت عملکرد خود با استراتژی های رشد اصلاح شده خود هستند. تحول، پیامدهای گسترده ای برای مسئولیت ها و شیوه های کاری افراد و تیم ها دارد. با این حال، اغلب فرآیندهای مدیریت عملکرد از تغییر استراتژی عقب می مانند و بیش از حد بر عملکرد افراد تمرکز می کنند، و نمی دانند که این عملکرد تیم ها است که بیشترین سهم را در نتایج دارد.

همچنین، تنها نتایج مهم نیستند، رفتارها به همان اندازه مهم تر چه بسا بیشتر دارای اهمیت هستند. تحقیقات انجام شده توسط یکی از شرکت های مشاوره کسب و کار و دانشگاه آکسفورد نشان داده است که در یک تحول موفق، رهبران در ابتدا برای ایجاد شرایط موفقیت، چه در سطح عقلانی و چه در سطح احساسی، سرمایه گذاری می کنند. تقریباً نیمی (46٪) از پاسخ دهندگان از تحولات با عملکرد بالا، فرآیندی را ایجاد کردند که آزمایش های نوآورانه را تشویق می کرد، در حالی که همچنین اطمینان حاصل می کرد که آزمایش ناموفق تأثیر منفی بر حرفه یا پاداش افراد ندارد.

5. روحیه کارآفرینی

شرکت‌های خصوصی اغلب به روحیه کارآفرینی نیروی کار خود افتخار می‌کنند که آنها را قادر به نوآوری و پیشرفت می‌کند. با این وجود، حفظ این روحیه کارآفرینی با بزرگ شدن و رشد کسب و کار امری مسلم نیست. مانند هر مهارت تجاری دیگری نیاز به پرورش و توسعه دارد. فرهنگ در اینجا نقش کلیدی دارد، بنابراین یک حوزه تمرکز برای شرکت‌های خصوصی ایجاد و حفظ فرهنگی است که چابکی، نوآوری و شکوفایی ایده‌های جدید را تشویق می‌کند.

غلبه بر قطع ارتباط استراتژیک

در حالی که مردم همیشه محرک اصلی رشد برای شرکت‌های خصوصی بوده‌اند، این بیماری همه‌گیر بر اهمیت آنها به‌عنوان یک دارایی استراتژیک تأکید کرده است. مدیران ارشد یک سازمان به طور فزاینده ای از آنها می پرسند که چگونه می توانند به طور مؤثرتری استراتژی های افراد خود را با در نظر گرفتن رفاه جسمی و روانی در کنار موضوعاتی مانند مدیریت عملکرد، حفظ و پاداش، و برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار در استراتژی های کلی شرکت خود قرار دهند. با این حال، اگرچه مدیران ارشد یک سازمان افراد ضروری را تصدیق می کنند، در عمل، اغلب به نظر می رسد که بین اولویت های آنها و کارمندانشان گسست وجود دارد. جالب اینجاست که روش‌های جدید کار و ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر، همانطور که در تحقیق یکی از شرکت های مشاور کسب و کار(EY) در بررسی برنامه‌های رشد استراتژیک اخیر بیش از 1300 شرکت خصوصی یافت می‌شود، بخشی از پنج اولویت اصلی مرتبط با افراد نبودند. علاوه بر این، نظرسنجی ها نشان داد که حدود یک پنجم (22٪) از کارفرمایان خصوصی معتقدند که همه اعضای نیروی کار آنها باید پنج روز در هفته در محل کار حضور یابند. این در حالی است که کارمندان خصوصی به طور متوسط ​​می خواهند 2.9 روز از راه دور کار کنند.

طبق نظرسنجی 2022 یکی از مراکز بین المللی 22% کارفرمایان خصوصی معتقدند که تمام اعضای نیروی کار آنها باید پنج روز در هفته در محل کار حضور داشته باشند.

آن دسته از کارفرمایان که معتقدند به طور فعال کارهای ترکیبی را برای جذب و حفظ استعدادها ترویج می کنند، باید توجه داشته باشند که اغلب کارمندان آنها این را نمی بینند. این تحقیق نشان می‌دهد که اغلب کارفرمایان نسبت به کارمندانشان نسبت به انعطاف‌پذیری ایجاد شده در محل کارشان مثبت‌تر فکر می‌کنند. در همین حال، کارفرمایان نیز نسبت به تأثیر همه‌گیری و روش‌های جدید کار بر روی فرهنگ شرکت کمتر و کمتر خوش‌بین هستند، در حالی که اکثر کارمندان احساس می‌کنند که روش‌های جدید کار در واقع فرهنگ را تقویت می‌کند، و در حالی که کارمندان احساس می کنند که روش های جدید کار، بهره وری را حفظ کرده است، اعتماد کارفرمایان در حال کاهش است.

7 محرک رشد

موضوع دیگر به حفظ استعدادها مربوط می شود، همانطور که ذکر شد، حفظ استعدادها به اولویت اصلی تیم های رهبری شرکت های خصوصی تبدیل شده است، این سوال وجود دارد که آیا کارفرمایان بر ابزارهای مناسب برای دستیابی به اهداف حفظ خود متمرکز هستند یا خیر. بسیاری از مدیران ارشد یک سازمان یا شرکت های خصوصی بر ملاحظاتی مانند بهبود فرهنگ تیم، ارائه امتیازات و امکانات اضافی در محل کار، برنامه های مراقبت های بهداشتی بهتر، یا افزایش فرصت های یادگیری و توسعه متمرکز هستند. بر اساس نظرسنجی، هیچ یک از این موارد به پنج ملاحظات اصلی کارکنان در هنگام بررسی اینکه آیا شرکت را ترک کنند و شغل خود را تغییر دهند، قرار نمی گیرد.

سه نکته اصلی واقعی کارکنان عبارتند از:

• دستمزد بهتر (برای 35٪ از کارکنان)
• فرصت های شغلی یا پیشرفت شغلی بهتر (برای 25٪ از کارمندان)
• افزایش انعطاف پذیری در محل کار (19٪ از کارکنان)

واضح است که کارفرمایان شرکت‌های خصوصی اگر می‌خواهند استراتژی‌های مؤثرتری برای افراد ایجاد کنند که به رشد کمک می‌کند، باید به ارتباطات بپردازند. شرکت های پیشرو در این زمینه به دنبال گفتگوی دو طرفه مستمر و واقعی با کارمندان خود هستند: درک نیازهای یکدیگر، داشتن گفتگوی صادقانه و باز، و ارائه بازخورد مستمر به یکدیگر، و نه فقط از بالا به پایین. کارفرمایان می‌توانند از این گفتگو و بینش‌هایی که ایجاد می‌کند، به‌عنوان مبنایی برای تصمیم‌گیری‌های حیاتی در مورد افرادشان استفاده کنند، تصمیم‌هایی که به عنوان پایه‌ای برای موفقیت آینده عمل می‌کنند.

در اینجا 10 سوال قابل تامل برای رهبران شرکت‌های خصوصی وجود دارد که می‌توانند هنگام تنظیم مجدد استراتژی کارکنان خود، در مورد آنها فکر کنند و در نتیجه افراد را قادر می‌سازد تا محرک رشد کسب‌وکار باشند:

10 سوال کلیدی

1. روند بازخورد دو طرفه و مستمر شما امروز چگونه است؟
2. آیا افراد شما احساس می کنند که در مرکز کسب و کار شما هستند؟ چگونه می توانند بدانند که مهمترین دارایی شما هستند؟
3. منابع کلیدی مورد نیاز شما برای هماهنگی کامل با اهداف تجاری آینده شما چیست؟ و آیا احساس می کنید استعداد و منابع مناسبی دارید؟
4. آیا احساس می کنید نیروی کار شما به اندازه کافی چابک، هدفمند و انعطاف پذیر است تا به بلندپروازی های رشد استراتژیک خود دست یابد؟
5. آیا فرهنگ شرکت شما از اهداف استراتژیک شما حمایت می کند یا مانع آن می شود؟ اگر مانع استراتژی است، چه چیزی باید تغییر کند؟
6. آیا تیم رهبری با مهارت‌ها، شایستگی‌ها و تجربه مناسب برای ارتقای موفقیت‌آمیز کسب‌وکار خود به سطح بعدی رشد دارید؟
7. مدیریت عملکرد در سراسر کسب و کار شما چقدر با استراتژی شرکت شما مرتبط است؟ آیا همه و هر تیمی می‌دانند که چگونه به استراتژی شرکت کمک می‌کنند؟
8. آیا عملکرد منابع انسانی برای ارتقای کسب و کار را به سطح بعدی دارید؟ یا اینکه شما به عنوان یک کارآفرین ترمز موفقیت شرکت خود هستید؟
9. آیا بسته پاداش شما در بازار رقابتی است و ابزاری موثر برای جذب، حفظ و ایجاد انگیزه درخشان ترین و بهترین هاست؟
10. سه اقدام مهمی که باید اجرا شوند تا اطمینان حاصل شود که روحیه کارآفرینی را در کسب و کار پرورش می دهید چیست؟